Newsletter Arbeitsrecht 12/24

1. BAG, Urteil vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23
Schadensersatz bei einseitiger Festlegung von Bonuszielen

Aufgrund einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.07.2024 zur Gestaltung von Bonusvereinbarungen sind Arbeitgeber angehalten, ihre bestehenden Vereinbarungen und die Praxis der Gewährung von variablen Vergütungen auf den Prüfstand zu stellen.

Die Vereinbarung einer variablen Vergütung mit Arbeitnehmern ermöglicht es Arbeitgebern, zusätzliche Anreize zur Erreichung von überdurchschnittlichen Arbeitsleistungen ihrer Arbeitnehmer zu setzen. Dazu müssen allerdings die Zielvereinbarungen getroffen werden.
Zumeist knüpfen Zielvereinbarungen an die persönliche Leistung der von ihr erfassten Arbeitnehmer, die Leistung einer vordefinierten Gruppe von Arbeitnehmern oder den wirtschaftlichen Erfolg des Arbeitgebers an. Üblich sind auch Zielvereinbarungen, die sowohl persönliche Ziele wie auch an das Erreichen unternehmensbezogener Ziele anknüpfen. Über die Wirksamkeit und die Leistung aus einer Vergütungsvereinbarung stritten Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem BAG. Hierzu enthielt der Arbeitsvertrag u. a. folgende Klausel:

„Die Festlegung einer Tantieme und deren Höhe hängen von dem Erreichen von Zielen ab, deren drei wesentliche Kriterien jedes Jahr, erstmals zum Ende der Probezeit, zwischen dem Mitarbeiter und der Gesellschaft vereinbart werden. Sollten die drei Kriterien nicht zwischen dem Mitarbeiter und der Gesellschaft vereinbart werden, werden diese seitens der Gesellschaft nach billigem Ermessen vorgegeben.“

Nach Ablauf einer dreimonatigen Probezeit forderte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf, mit ihm über die Zielvereinbarung zu verhandeln. Der schickte ihm zwar Zielvorstellungen zu, welche der Arbeitnehmer aber für unangemessen hielt. Seinen Gegenvorschlag lehnte der Arbeitgeber ab und legte dann einseitig Ziele nach seinem Ermessen fest. Dabei stützte er sich auf die oben genannte Klausel. Nach etwa einem Jahr Betriebszugehörigkeit kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, weil der Arbeitgeber sich weigerte, ihm Tantiemen in Höhe von rund 97.000 Euro zu zahlen. Zudem verklagte er den Arbeitgeber auf Schadensersatz.

In erster Instanz wurde der Zahlungsklage vollumfänglich stattgegeben. Das LAG wies in zweiter Instanz einen Teil der Klage in Höhe von 14.000 Euro ab. Die weitergehende Revision des Arbeitgebers blieb erfolglos. Dem BAG zufolge hat sich der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitgeber schadensersatzpflichtig gemacht. Das BAG kritisierte dabei insbesondere zu Lasten des Arbeitgebers, dass er sich mit dem Arbeitnehmer nicht auf die Festlegung von Zielvorgaben einigen konnte. Die darauffolgende einseitige Festsetzung der Zielvorgaben durch den Arbeitgeber war aus Sicht des BAG nicht zulässig.

Die oben genannte Klausel des Arbeitsvertrags, der die einseitigen Zielvorgaben vom Arbeitgeber erlaubte, halte, so das BAG weiter, einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand. Die Regelung sei zwar transparent, benachteilige den Mitarbeiter aber unangemessen nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB, weil durch sie die vertraglich vereinbarte Rangfolge von Zielvereinbarung und Zielvorgabe unterlaufen werde. Zudem werde der Arbeitnehmer davon abgehalten, die Ziele frei auszuhandeln. Damit habe der Arbeitgeber seine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag, mit ihm Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu führen und eine solche abzuschließen, schuldhaft verletzt. Dieser Umstand gehe zu seinen Lasten.

Dem Urteil kommt eine ganz erhebliche Praxisrelevanz zu. Arbeitgeber sind gut beraten, die Entscheidung künftig bei der Gestaltung von variablen Vergütungssystemen zu beachten, um zu vermeiden, dass Arbeitnehmer möglicherweise erfolgreich Schadensersatzansprüche wegen fehlerhaft oder nicht zustande gekommener Ziele geltend machen.