Newsletter Arbeitsrecht 10/24

IV Unbeeinträchtigte Erbringung der Arbeitsleistung

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers endet am Werkstor – diese plakative Aussage gilt im Grundsatz auch bei Konsum von Cannabis. Welche legalen Drogen der Arbeitnehmer in seiner Freizeit und außerhalb des Betriebsgeländes konsumiert, ist grundsätzlich Privatsache.

Klar ist aber auch, dass Mitarbeiter sich in ihrer Freizeit und im Betrieb nicht in einen Zustand versetzen dürfen, der die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung stört oder unmöglich macht. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers beginnt in diesem Zusammenhang wegen der oftmals langanhaltenden Wirkung von Cannabiskonsum jedoch nicht erst am Werkstor oder der Bürotür, sondern wirkt sich auch zwangsläufig auf das Freizeitverhalten aus. Denn Mitarbeiter haben in einem arbeitsfähigen Zustand ihre Arbeitsleistung zu erfüllen, sodass auch der Cannabiskonsum unmittelbar vor der Arbeit untersagt ist. Mit Blick auf die Unfallverhütungsvorschrift des § 15 II DGUV und die allgemeine Fürsorgepflicht von Arbeitgebern ist es notwendig, klare Reglungen für den Umgang mit Cannabis aufzustellen. Der wohl sicherste Weg ist, den Cannabiskonsum im Betrieb ausnahmslos zu verbieten. Zudem sollten das Mitführen und damit insbesondere das Weitergeben von Cannabis am Arbeitsplatz verboten werden. Darüber hinaus sollte klar geregelt werden, dass das Arbeiten in einem cannabisbedingten Rauschzustand untersagt ist. Erst wenn im Betrieb klare Regelungen gelten, können arbeitsrechtliche Sanktionen wie etwa Abmahnungen oder Kündigungen verhängt werden.

1. BAG Urteil v. 13.09.2023 – 5 AZR 137/23
Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Schon etwas älter aber dennoch hoch aktuell ist das Urteil des BAG zum Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Vorliegen „besonderer Begleitumstände“: Der Arbeitnehmer – ein Leiharbeitnehmer – war vom Tag der Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der gesamten Kündigungsfrist mit unterschiedlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen krank. Das Arbeitsverhältnis endete am 31.05.2022 – am 01.06.2022 war der Kläger wieder gesund. Der Arbeitgeber ver-weigerte die Entgeltfortzahlung für die gesamte Kündigungsfrist. Das BAG stellte fest, dass die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit ist. Grundsätzlich reiche die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung (nach altem EFZG) aus, um dem Arbeit-geber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Der Arbeitgeber könne den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeit jedoch erschüttern. Dies sei der Fall, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach einer Kündigung erkrankt und nach den Gesamtumständen Indizien vorliegen, die Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit begründen. Darauf, so das BAG, deute insbesondere eine zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigungsfrist und Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit hin – und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer gekündigt hat. Im konkreten Fall nahm das BAG eine Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen insbesondere deshalb an, weil diese jeweils von einem Montag bis zu einem Freitag ausgestellt wurden, die letzte Bescheinigung jedoch bis zum Dienstag, den 31.05. (Ende des Arbeitsverhältnisses). Auch die Aufnahme der Folgebeschäftigung am 01. Juni bei bester Gesundheit sei ein verdächtiger Umstand.

Ergeben sich aus den Begleitumständen ernsthafte Zweifel am Beweiswert an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, so muss der Arbeitnehmer offenbaren, an was für einer Erkrankung er litt und auf welchem Wege die Bescheinigung erteilt wurde (persönliche Untersuchung / telefonischer Kontakt / Online). Dazu muss er in der Regel auch seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden.